UNIVERSIDAD DE
CARABOBO
FACULTAD DE
CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE
RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS LA MORITA
SALARIO Y SATISFACCION LABORAL.
Autores:
Medina, Analís
Páez,
Juan
La Morita, Octubre de 2013
CAPITULO I
EL
PROBLEMA
Planteamiento
del problema
Actualmente las
organizaciones, sin importar a que se dediquen, deben asumir los avances en
materia de la administración del talento humano que se van implementado en el
mundo moderno, si entre sus metas está presente ser competitivas. Son varios
los factores que pudiesen contribuir para que esto sea así; Entre ellos, hay
uno que no debe perderse de vista y debe ser atendido con esmero y darle la
debida importancia: el factor humano.
Tomando en cuenta el
capital humano, Robbins (2000), plantea que las organizaciones deberían revisar
permanentemente todo aquello que de alguna manera se relacione con el
comportamiento humano, en su motivación e interacción dentro de las mismas, y a
partir de esto plantear líneas de acción dirigidas a mejorar la calidad de vida
laboral y que además incrementen el desempeño de las personas, lo cual
redundaría positivamente en la productividad.
Con la intensión de
estar actualizado y ser competitivos se ha observado mucho interés, en estudiar
el comportamiento de las personas en las
organizaciones, por parte de los gerentes y empresarios, ya que el recurso humano se ha convertido en
un factor de primer orden para el funcionamiento y logro de los objetivos
organizacionales. De allí, la necesidad de que exista un ambiente de trabajo
donde se interrelacionen los objetivos y lo que esperan los trabajadores de la organización,
teniendo presente que las acciones que se tomen deben contribuir a obtener una
conducta motivada hacia un alto desempeño.
En relación con lo
antes expuesto, podría decirse que el talento humano ha tomado una gran
importancia en el mundo empresarial debido a que es primordial por ser el
factor transformador de los recursos en bienes o servicios, dejando atrás el
término de simple trabajador para convertirse en la base fundamental de las
organizaciones.
De esta manera,
resulta conveniente que las organizaciones entiendan la necesidad de mantener
trabajadores con una alta motivación. Tradicionalmente se toma como factor
motivacional los aumentos de sueldos o salarios, y la República Bolivariana de
Venezuela no es la excepción, pues en su Constitución Nacional se establece el
aumento del salario anual tal como lo expresa el artículo N°91:
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario
suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades
básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual
salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a
los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es
inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal,
salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley.
El Estado garantizara a los trabajadores y trabajadoras del
sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado
cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La
ley establecerá la forma y el procedimiento.
Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo, de los
Trabajadores y Trabajadoras define el salario en su artículo Nº104.
Se entiende por salario
la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método
de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que
corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y,
entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación
en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como
recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno,
alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades
que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito
de que éste o ésta obtengan bienes y servicios que le permitan mejorar su
calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
A los fines de esta Ley
se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o
trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio.
Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental,
las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no
tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los
conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo.
Pero la crisis
económica por las cuales atraviesan las empresas dificulta que se puedan hacer
tales aumentos, lo cual trae como consecuencia la desmotivación de los
trabajadores, aún cuando se ha escuchado decir en el ámbito de la gestión
organizacional que “el dinero no motiva, pero mueve”. Para mantener la moral elevada, son muchas las empresas que están
considerando lo que son las retribuciones no económicas, las cuales se
basan en premiar el buen rendimiento de los trabajadores buscando de esta forma
beneficiar a la organización con mayor eficiencia,
producción, y un talento humano identificado con la misma.
Al respecto, Sancho
(s/f), señala lo siguiente:
En un
entorno como el actual, en el que el talento es escaso, parece que el pagar
sueldos altos resulta insuficiente para asegurar la retención de los
colaboradores en la empresa. Desde hace algunas décadas, diversos especialistas
en el tema de retribuciones comenzaron a hablar del concepto de `compensación
total`.
El término parte del entendido
de que la persona tiene distintos niveles de motivación y por ello es necesario
que los planes de la empresa a este respecto consideren distintos elementos
como compensación en efectivo garantizada, incentivos a largo plazo,
compensación variable, beneficios y prestaciones, así como compensación
emocional o no monetaria.
Siguiendo
este orden de ideas, Padilla (2009), sostiene que tradicionalmente se ha tenido
la creencia que la persona presta sus servicios a la empresa a cambio de una remuneración
salarial, pero de ese modelo ya obsoleto se ha ido cambiando hacia otro en donde
a la remuneración se han añadido otros elementos tales como descuentos en servicios,
tickets de alimentación, entre otros. No obstante, a pesar de todo esto, las
entidades de trabajo aún confrontan problemas para motivar a su personal y
retenerlo en la organización.
Más adelante, continúa el precitado autor, afirmando que de acuerdo con los
expertos, la “satisfacción con un cargo no se limita a la remuneración
económica y recibir altos ingresos no es sinónimo de contar con un ambiente
laboral adecuado”.
Es entonces cuando se comienza a tomar en cuenta factores que van ligados
al concepto de la satisfacción laboral que según Locke (1976), la describe como un conjunto
de factores con los cuales puede medirse
el nivel de satisfacción del trabajador. Este autor propone que el nivel de
satisfacción laboral es la sumatoria de los aspectos que el empleado valora en
su trabajo. Tales como el aprendizaje que se le da al trabajador, posibilidades
de ascensos, igualdad salarial y equitativa, la supervisión, los compañeros de
trabajo, las condiciones ambientales de trabajo, el diseño del puesto trabajo,
el reconocimiento, la seguridad, vacaciones, servicios médicos, tickets de alimentación,
entre otros.
De esta manera, el salario económico no es el único factor para alcanzar la satisfacción laboral, y es allí donde se
busca promover y mejorar los factores, alineándolos con los objetivos
organizacionales y siendo tomados como agentes motivadores para que el talento
humano se sienta identificado con la organización a tal punto de afrontar
cualquier situación que afecte la estabilidad laboral.
Tomando en cuenta lo anterior, las organizaciones ante la presencia de
algún indicador de baja productividad y situación económica en el país,
buscan alternativas para afrontar
cualquier adversidad que se presente en el mercado laboral, por lo mismo, en
Venezuela dichas entidades ven el tema del talento humano con mayor
preocupación, ya que este es la base para transformar los bienes y servicios,
por lo tanto buscan que el personal este completamente identificado con la
organización logrando una satisfacción
laboral y permanencia en la empresa. Sin embargo el factor económico ha
afectado en gran parte la satisfacción laboral, debido a que el sueldo
percibido no es suficiente para cubrir
las necesidades básicas de lo empleados, es por ello que en este trabajo se tomara como objeto de
investigación el caso de una empresa aseguradora, que al igual que todas las
organizaciones está sujeta a las situaciones presentes que en el mercado
laboral en cuanto al tema de la satisfacción laboral; En la misma se ha podido
observar y en algunos casos corroborar mediante conversaciones informales con
algunos de sus trabajadores, que estos gozan de algunos beneficios no
monetarios que de alguna manera están relacionados con su nivel o grado de
satisfacción laboral. En tal sentido surge la siguiente interrogante: ¿En qué
grado estará relacionado el salario con la satisfacción laboral de los
trabajadores de esta empresa aseguradora?
Para responder a esta interrogante se plantean los siguientes objetivos:
Objetivo General
Determinar el grado de relación entre el salario y la satisfacción laboral
de los trabajadores de una empresa aseguradora.
Objetivos Específicos
- Diagnosticar el salario de los trabajadores de una empresa
aseguradora.
- Describir el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de una
empresa aseguradora.
- Establecer la relación entre el salario y la satisfacción laboral de
una empresa aseguradora.
Justificación de la
Investigación
La búsqueda de
estabilidad en las empresas, con la satisfacción laboral se ha convertido en un
tema muy estudiado y trabajado en las organizaciones para poder sobrellevar cualquier tipo
situación a las que están expuestas, y en ellos un factor muy importante es el
salario, el cual es un componente de la satisfacción laboral, por lo tanto, no
solo con la remuneración económica se logra que el talento humano este
satisfecho si no que hay que estudiar que tanto influye esta retribución para
el logro de los objetivos de la empresa y a su vez tener un ambiente laboral de
satisfacción.
Con
tantos cambios en la actualidad, las empresas siempre están en completa
innovación pero las situaciones del mercado y otros componentes ponen en
riesgos que las organizaciones cumplan sus objetivos, y como el talento humano
es el agente convertidor de bienes y servicios, se debe cuidar formar y
mantener, pero los diversos estudios han demostrado que no solo con la
remuneración económica se puede ofrecer
a los trabajadores la satisfacción laboral.
Tomando en cuenta
esto el presente trabajo, gira en torno a
el factor salarial para el logro de la satisfacción laboral dentro de
una organización de la rama aseguradora brindando con este estudio un aporte
para los presentes y futuros profesionales de las Relaciones Industriales,
Directores de organizaciones, y Gerentes que trabajen en esta rama de la
economía donde como es de esperar el talento humano es de suma importancia; de
esta forma ser parte de la base en la construcción de futuras estrategias para
gestión del talento humano, en el mundo, en Venezuela, en la rama aseguradora, cualquier
persona interesada en la investigación y por supuesto a la organización objeto
del estudio.
Para
los factores sociales la investigación contribuye estudiando la relación que
posee el salario como componente de la satisfacción laboral y comparándolo con
otros aspectos como son: el desarrollo del individuo, el clima laboral de
las organizaciones, la mejora del
sentido de pertenencia hacia la organización, refuerza la calidad de vida del
individuo en su entorno familiar, profesional y laboral.
BIBLIOGRAFIA
Robbins,
S (2000). Comportamiento Organizacional, Sexta Edicion. Editorial Prentice Hall
Hispanoamericana S.A. México.