jueves, 17 de octubre de 2013

capitulo 1 modificado

UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS LA MORITA








SALARIO Y SATISFACCION LABORAL.



                                                                                               Autores:
Medina, Analís
                                                                                           Páez, Juan







La Morita, Octubre de 2013
CAPITULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del problema
Actualmente las organizaciones, sin importar a que se dediquen, deben asumir los avances en materia de la administración del talento humano que se van implementado en el mundo moderno, si entre sus metas está presente ser competitivas. Son varios los factores que pudiesen contribuir para que esto sea así; Entre ellos, hay uno que no debe perderse de vista y debe ser atendido con esmero y darle la debida importancia: el factor humano.

Tomando en cuenta el capital humano, Robbins (2000), plantea que las organizaciones deberían revisar permanentemente todo aquello que de alguna manera se relacione con el comportamiento humano, en su motivación e interacción dentro de las mismas, y a partir de esto plantear líneas de acción dirigidas a mejorar la calidad de vida laboral y que además incrementen el desempeño de las personas, lo cual redundaría positivamente en la productividad.    

Con la intensión de estar actualizado y ser competitivos se ha observado mucho interés, en estudiar  el comportamiento de las personas en las organizaciones, por parte de los gerentes y empresarios,  ya que el recurso humano se ha convertido en un factor de primer orden para el funcionamiento y logro de los objetivos organizacionales. De allí, la necesidad de que exista un ambiente de trabajo donde se interrelacionen los objetivos y lo que esperan los trabajadores de la organización, teniendo presente que las acciones que se tomen deben contribuir a obtener una conducta motivada hacia un alto desempeño.
   
En relación con lo antes expuesto, podría decirse que el talento humano ha tomado una gran importancia en el mundo empresarial debido a que es primordial por ser el factor transformador de los recursos en bienes o servicios, dejando atrás el término de simple trabajador para convertirse en la base fundamental de las organizaciones.

De esta manera, resulta conveniente que las organizaciones entiendan la necesidad de mantener trabajadores con una alta motivación. Tradicionalmente se toma como factor motivacional los aumentos de sueldos o salarios, y la República Bolivariana de Venezuela no es la excepción, pues en su Constitución Nacional se establece el aumento del salario anual tal como lo expresa el artículo N°91:

Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley.
El Estado garantizara a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento.
Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras define el salario en su artículo Nº104. 
Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtengan bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo.


Pero la crisis económica por las cuales atraviesan las empresas dificulta que se puedan hacer tales aumentos, lo cual trae como consecuencia la desmotivación de los trabajadores, aún cuando se ha escuchado decir en el ámbito de la gestión organizacional que “el dinero no motiva, pero mueve”. Para mantener la moral elevada, son muchas las empresas que están considerando  lo que son las  retribuciones no económicas, las cuales se basan en premiar el buen rendimiento de los trabajadores buscando de esta forma beneficiar a la organización con mayor eficiencia, producción, y un talento humano identificado con la misma.

Al respecto, Sancho (s/f), señala lo siguiente:

En un entorno como el actual, en el que el talento es escaso, parece que el pagar sueldos altos resulta insuficiente para asegurar la retención de los colaboradores en la empresa. Desde hace algunas décadas, diversos especialistas en el tema de retribuciones comenzaron a hablar del concepto de `compensación total`.
 El término parte del entendido de que la persona tiene distintos niveles de motivación y por ello es necesario que los planes de la empresa a este respecto consideren distintos elementos como compensación en efectivo garantizada, incentivos a largo plazo, compensación variable, beneficios y prestaciones, así como compensación emocional o no monetaria.


Siguiendo este orden de ideas, Padilla (2009), sostiene que tradicionalmente se ha tenido la creencia que la persona presta sus servicios a la empresa a cambio de una remuneración salarial, pero de ese modelo ya obsoleto se ha ido cambiando hacia otro en donde a la remuneración se  han añadido  otros elementos tales como descuentos en servicios, tickets de alimentación, entre otros. No obstante, a pesar de todo esto, las entidades de trabajo aún confrontan problemas para motivar a su personal y retenerlo en la organización.

Más adelante, continúa el precitado autor, afirmando que de acuerdo con los expertos, la “satisfacción con un cargo no se limita a la remuneración económica y recibir altos ingresos no es sinónimo de contar con un ambiente laboral adecuado”.

Es entonces cuando se comienza a tomar en cuenta factores que van ligados al concepto de la satisfacción laboral que según Locke (1976), la describe  como un conjunto de factores  con los cuales puede medirse el nivel de satisfacción del trabajador. Este autor propone que el nivel de satisfacción laboral es la sumatoria de los aspectos que el empleado valora en su trabajo. Tales como el aprendizaje que se le da al trabajador, posibilidades de ascensos, igualdad salarial y equitativa, la supervisión, los compañeros de trabajo, las condiciones ambientales de trabajo, el diseño del puesto trabajo, el reconocimiento, la seguridad, vacaciones, servicios médicos, tickets de alimentación, entre otros.

De esta manera, el salario económico no es el único factor para alcanzar  la satisfacción laboral, y es allí donde se busca promover y mejorar los factores, alineándolos con los objetivos organizacionales y siendo tomados como agentes motivadores para que el talento humano se sienta identificado con la organización a tal punto de afrontar cualquier situación que afecte la estabilidad laboral.

Tomando en cuenta lo anterior, las organizaciones ante la presencia de algún indicador de baja productividad y situación económica en el país, buscan  alternativas para afrontar cualquier adversidad que se presente en el mercado laboral, por lo mismo, en Venezuela dichas entidades ven el tema del talento humano con mayor preocupación, ya que este es la base para transformar los bienes y servicios, por lo tanto buscan que el personal este completamente identificado con la organización logrando  una satisfacción laboral y permanencia en la empresa. Sin embargo el factor económico ha afectado en gran parte la satisfacción laboral, debido a que el sueldo percibido  no es suficiente para cubrir las necesidades básicas de lo empleados, es por ello que  en este trabajo se tomara como objeto de investigación el caso de una empresa aseguradora, que al igual que todas las organizaciones está sujeta a las situaciones presentes que en el mercado laboral en cuanto al tema de la satisfacción laboral; En la misma se ha podido observar y en algunos casos corroborar mediante conversaciones informales con algunos de sus trabajadores, que estos gozan de algunos beneficios no monetarios que de alguna manera están relacionados con su nivel o grado de satisfacción laboral. En tal sentido surge la siguiente interrogante: ¿En qué grado estará relacionado el salario con la satisfacción laboral de los trabajadores de esta empresa aseguradora?
Para responder a esta interrogante se plantean los siguientes objetivos:

Objetivo General

Determinar el grado de relación entre el salario y la satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa aseguradora.

Objetivos Específicos

  1. Diagnosticar el salario de los trabajadores de una empresa aseguradora.

  1. Describir el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa aseguradora.

  1. Establecer la relación entre el salario y la satisfacción laboral de una empresa aseguradora.


Justificación de la Investigación

La búsqueda de estabilidad en las empresas, con la satisfacción laboral se ha convertido en un tema muy estudiado y trabajado en las organizaciones  para poder sobrellevar cualquier tipo situación a las que están expuestas, y en ellos un factor muy importante es el salario, el cual es un componente de la satisfacción laboral, por lo tanto, no solo con la remuneración económica se logra que el talento humano este satisfecho si no que hay que estudiar que tanto influye esta retribución para el logro de los objetivos de la empresa y a su vez tener un ambiente laboral de satisfacción.

            Con tantos cambios en la actualidad, las empresas siempre están en completa innovación pero las situaciones del mercado y otros componentes ponen en riesgos que las organizaciones cumplan sus objetivos, y como el talento humano es el agente convertidor de bienes y servicios, se debe cuidar formar y mantener, pero los diversos estudios han demostrado que no solo con la remuneración económica se puede  ofrecer a los trabajadores la satisfacción laboral.

Tomando en cuenta esto el presente trabajo, gira en torno a  el factor salarial para el logro de la satisfacción laboral dentro de una organización de la rama aseguradora brindando con este estudio un aporte para los presentes y futuros profesionales de las Relaciones Industriales, Directores de organizaciones, y Gerentes que trabajen en esta rama de la economía donde como es de esperar el talento humano es de suma importancia; de esta forma ser parte de la base en la construcción de futuras estrategias para gestión del talento humano, en el mundo, en Venezuela, en la rama aseguradora, cualquier persona interesada en la investigación y por supuesto a la organización objeto del estudio.

Para los factores sociales la investigación contribuye estudiando la relación que posee el salario como componente de la satisfacción laboral y comparándolo con otros aspectos como son: el desarrollo del individuo, el clima laboral de las organizaciones,  la mejora del sentido de pertenencia hacia la organización, refuerza la calidad de vida del individuo en su entorno familiar, profesional y laboral.


BIBLIOGRAFIA

Robbins, S (2000). Comportamiento Organizacional, Sexta Edicion. Editorial Prentice Hall Hispanoamericana S.A. México.





jueves, 23 de mayo de 2013

CAPITULO I (PARTE DEL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA) SALARIO EMOCIONAL


CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Actualmente las organizaciones, sin importar a que se dediquen, deben asumir los cambios y avances científicos y tecnológicos que van apareciendo en el mundo moderno, si entre sus metas está presente ser competitivas. Son varios los factores que pudiesen contribuir para que esto sea así. Entre ellos, hay uno que no debe perderse de vista y debe ser atendido con esmero y darle la debida importancia: el factor humano.

En este orden de ideas, Robbins (2000), plantea que las organizaciones deberían revisar permanentemente todo aquello que de alguna manera se relacione con el comportamiento humano, en su motivación e interacción dentro de las mismas, y a partir de esto plantear líneas de acción dirigidas a mejorar la calidad de vida laboral y que además incrementen el desempeño de las personas, lo cual redundaría positivamente en la productividad.    

En este sentido, el comportamiento de las personas en las organizaciones ha sido, desde hace algún tiempo, motivo de interés por parte de los gerentes ya que el recurso humano es un factor de primer orden para su funcionamiento y el logro de las metas propuestas. De allí, la necesidad de que exista un ambiente de trabajo donde se interrelacionen los objetivos organizacionales y lo que esperan los trabajadores, teniendo presente dirigir acciones que contribuyan a obtener una conducta motivada hacia un alto desempeño.
   
En relación con lo antes expuesto, podría decirse que el talento humano ha tomado una gran importancia en el mundo empresarial debido a que es primordial por ser un factor transformador de los recursos en bienes o servicios, dejando atrás el término de simple trabajador para convertirse en la base fundamental de las organizaciones.

De esta manera, resultaría conveniente que las organizaciones entiendan la necesidad de mantener trabajadores con una alta motivación. Tradicionalmente se pensaba en aumentos de sueldos o salarios, pero la crisis económica por las cuales atraviesan las empresas dificultan un poco que se puedan hacer tales aumentos, lo cual traería como consecuencia la desmotivación de los trabajadores, aún cuando se ha escuchado decir en el ámbito de la gestión organizacional que “el dinero no motiva, pero mueve”. Para mantener la moral elevada, son muchas las empresas que están considerando por lo que se llama "salario emocional", que son retribuciones no económicas que premian el buen rendimiento de los trabajadores.

Al respecto, Sancho (s/f), señala lo siguiente:

En un entorno como el actual, en el que el talento es escaso, parece que el pagar sueldos altos resulta insuficiente para asegurar la retención de los colaboradores en la empresa. Desde hace algunas décadas, diversos especialistas en el tema de retribuciones comenzaron a hablar del concepto de `compensación total`.
 El término parte del entendido de que la persona tiene distintos niveles de motivación y por ello es necesario que los planes de la empresa a este respecto consideren distintos elementos como compensación en efectivo garantizada, incentivos a largo plazo, compensación variable, beneficios y prestaciones, así como compensación emocional o no monetaria.


En este orden de ideas, Padilla (2009), sostiene que tradicionalmente se ha tenido la creencia que la persona presta sus servicios a la empresa a cambio de una remuneración salarial, pero de ese modelo ya obsoleto ha ido cambiando hacia otro en donde a la remuneración se  han añadido  otros elementos tales como descuentos en servicios, tickets de alimentación, entre otros. No obstante, a pesar de todo esto, las entidades de trabajo aún confrontan problemas para motivar a su personal y retenerlo en la organización.

Más adelante, continúa el precitado autor, afirmando que de acuerdo con los expertos, la "satisfacción con un cargo no se limita a la remuneración económica y recibir altos ingresos no es sinónimo de contar con un ambiente laboral adecuado. Es entonces cuando surge el denominado Salario emocional, que determina el grado de motivación hacia el empleo".

De lo planteado por los precitados autores podría decirse entonces que el
“salario emocional” está referido a factores no relacionados con la remuneración salarial, sino mas bien con otro tipo de factores que podrían contribuir a aumentar la satisfacción de las personas y a garantizar su permanencia en una organización. Es decir, que está referido a algo que aun cuando no se puede tocar se percibe en el ambiente y la empresa puede proporcionar como un valor agregado lo cual contribuiría con la satisfacción del talento humano.

De esta manera, el salario económico no es el único factor para alcanzar  la satisfacción laboral, y es allí donde el salario emocional se convierte en un factor para que el trabajador se sienta identificado con la organización y los gerentes lo tengan presente al momento de tomar decisiones dirigidas a retener a los buenos trabajadores y de esta manera potenciar la competitividad en el futuro.
  
De lo anteriormente expuesto se podría decir que el “salario emocional” resulta ser una herramienta válida para motivar a los trabajadores en cualquier tipo de empresas y por lo tanto sería una manera de lograr mayor satisfacción laboral lo cual redundaría en la productividad y en el crecimiento personal de las personas.

En el caso de la empresa aseguradora en donde se realiza el presente trabajo, se ha podido observar y en algunos casos corroborar mediante conversaciones informales con algunos de sus trabajadores, que estos gozan de algunos beneficios no monetarios que de alguna manera están relacionados con su nivel o grado de satisfacción laboral. En tal sentido surge la siguiente interrogante: ¿En qué grado estará relacionado el salario emocional con la satisfacción laboral de los trabajadores de esta empresa aseguradora?   .

Para responder a esta interrogante se plantean los siguientes objetivos:

Objetivo General
Determinar el grado de relación entre el salario emocional y la satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa aseguradora.

Objetivos Específicos

  1. Diagnosticar el salario emocional de los trabajadores de una empresa aseguradora.

  1. Describir el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa aseguradora.

  1. Establecer la relación entre el salario emocional y la satisfacción laboral de una empresa aseguradora.


Justificación de la Investigación

Esta investigación brinda un aporte para los presentes y futuros profesionales de las Relaciones Industriales en la incorporación del término salario emocional; expresión que podrá formar parte de futuras estrategias para gestión del talento humano en Venezuela y el mundo, así como también a la empresa donde se realiza la investigación.