CAPITULO
I
PLANTEAMIENTO
DEL PROBLEMA
Actualmente las
organizaciones, sin importar a que se dediquen, deben asumir los cambios y avances
científicos y tecnológicos que van apareciendo en el mundo moderno, si entre
sus metas está presente ser competitivas. Son varios los factores que pudiesen
contribuir para que esto sea así. Entre ellos, hay uno que no debe perderse de
vista y debe ser atendido con esmero y darle la debida importancia: el factor
humano.
En este orden de
ideas, Robbins (2000), plantea que las organizaciones deberían revisar
permanentemente todo aquello que de alguna manera se relacione con el
comportamiento humano, en su motivación e interacción dentro de las mismas, y a
partir de esto plantear líneas de acción dirigidas a mejorar la calidad de vida
laboral y que además incrementen el desempeño de las personas, lo cual
redundaría positivamente en la productividad.
En este sentido, el
comportamiento de las personas en las organizaciones ha sido, desde hace algún
tiempo, motivo de interés por parte de los gerentes ya que el recurso humano es
un factor de primer orden para su funcionamiento y el logro de las metas
propuestas. De allí, la necesidad de que exista un ambiente de trabajo donde se
interrelacionen los objetivos organizacionales y lo que esperan los
trabajadores, teniendo presente dirigir acciones que contribuyan a obtener una
conducta motivada hacia un alto desempeño.
En relación con lo
antes expuesto, podría decirse que el talento humano ha tomado una gran
importancia en el mundo empresarial debido a que es primordial por ser un
factor transformador de los recursos en bienes o servicios, dejando atrás el
término de simple trabajador para convertirse en la base fundamental de las
organizaciones.
De esta manera,
resultaría conveniente que las organizaciones entiendan la necesidad de
mantener trabajadores con una alta motivación. Tradicionalmente se pensaba en
aumentos de sueldos o salarios, pero la crisis económica por las cuales
atraviesan las empresas dificultan un poco que se puedan hacer tales aumentos,
lo cual traería como consecuencia la desmotivación de los trabajadores, aún
cuando se ha escuchado decir en el ámbito de la gestión organizacional que “el
dinero no motiva, pero mueve”. Para mantener la moral elevada, son muchas
las empresas que están considerando por lo que se llama "salario
emocional", que son retribuciones no económicas que premian el buen
rendimiento de los trabajadores.
Al respecto, Sancho
(s/f), señala lo siguiente:
En un
entorno como el actual, en el que el talento es escaso, parece que el pagar
sueldos altos resulta insuficiente para asegurar la retención de los
colaboradores en la empresa. Desde hace algunas décadas, diversos especialistas
en el tema de retribuciones comenzaron a hablar del concepto de `compensación
total`.
El término parte del entendido
de que la persona tiene distintos niveles de motivación y por ello es necesario
que los planes de la empresa a este respecto consideren distintos elementos
como compensación en efectivo garantizada, incentivos a largo plazo,
compensación variable, beneficios y prestaciones, así como compensación
emocional o no monetaria.
En este
orden de ideas, Padilla (2009), sostiene que tradicionalmente se ha tenido la
creencia que la persona presta sus servicios a la empresa a cambio de una remuneración
salarial, pero de ese modelo ya obsoleto ha ido cambiando hacia otro en donde a
la remuneración se han añadido otros elementos tales como descuentos en servicios,
tickets de alimentación, entre otros. No obstante, a pesar de todo esto, las
entidades de trabajo aún confrontan problemas para motivar a su personal y
retenerlo en la organización.
Más adelante, continúa el precitado autor, afirmando que de acuerdo con los
expertos, la "satisfacción con un cargo no se limita a la remuneración
económica y recibir altos ingresos no es sinónimo de contar con un ambiente
laboral adecuado. Es entonces cuando surge el denominado Salario emocional, que
determina el grado de motivación hacia el empleo".
De lo planteado por los precitados autores podría decirse entonces que el
“salario emocional” está referido a factores no relacionados con la
remuneración salarial, sino mas bien con otro tipo de factores que podrían
contribuir a aumentar la satisfacción de las personas y a garantizar su
permanencia en una organización. Es decir, que está referido a algo que aun
cuando no se puede tocar se percibe en el ambiente y la empresa puede
proporcionar como un valor agregado lo cual contribuiría con la satisfacción
del talento humano.
De esta manera, el salario económico no es el único factor para alcanzar la satisfacción laboral, y es allí donde el
salario emocional se convierte en un factor para que el trabajador se sienta identificado
con la organización y los gerentes lo tengan presente al momento de tomar
decisiones dirigidas a retener a los buenos trabajadores y de esta manera
potenciar la competitividad en el futuro.
De lo anteriormente expuesto se podría decir que el “salario emocional”
resulta ser una herramienta válida para motivar a los trabajadores en cualquier
tipo de empresas y por lo tanto sería una manera de lograr mayor satisfacción
laboral lo cual redundaría en la productividad y en el crecimiento personal de
las personas.
En el caso de la empresa aseguradora en donde se realiza el presente
trabajo, se ha podido observar y en algunos casos corroborar mediante
conversaciones informales con algunos de sus trabajadores, que estos gozan de
algunos beneficios no monetarios que de alguna manera están relacionados con su
nivel o grado de satisfacción laboral. En tal sentido surge la siguiente
interrogante: ¿En qué grado estará relacionado el salario emocional con la
satisfacción laboral de los trabajadores de esta empresa aseguradora? .
Para responder a esta interrogante se plantean los siguientes objetivos:
Objetivo General
Determinar el grado de relación entre el salario emocional y la
satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa aseguradora.
Objetivos Específicos
- Diagnosticar el salario emocional de los trabajadores de una empresa
aseguradora.
- Describir el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de una
empresa aseguradora.
- Establecer la relación entre el salario emocional y la satisfacción
laboral de una empresa aseguradora.
Justificación
de la Investigación
Esta investigación
brinda un aporte para los presentes y futuros profesionales de las Relaciones
Industriales en la incorporación del término salario emocional; expresión que
podrá formar parte de futuras estrategias para gestión del talento humano en
Venezuela y el mundo, así como también a la empresa donde se realiza la
investigación.
